Co oznacza Transformacja rynku pracy w finansach 2026?
Rynek pracy w sektorze finansowym przechodzi jedną z najważniejszych transformacji ostatnich lat, której kulminacja nastąpi do 2026 roku. Zmiany te są fundamentalne i widoczne zwłaszcza w Polsce, która staje się prestiżowym centrum eksperckim, przyciągającym zaawansowane usługi finansowe.
Polaryzacja zatrudnienia nasila się, prowadząc do wyraźnego podziału rynku na dwa główne nurty:
- wyspecjalizowane stanowiska obsadzane przez ekspertów w analizie danych, modelowaniu ryzyka i złożonych procesach księgowych,
- rutynowe operacje, gdzie proces rekrutacji jest bardziej kontrolowany przez pracodawców,
- przemiany wynikające z automatyzacji, która przejmuje codzienne zadania, przekształcając stanowiska zamiast je likwidować.
Automatyzacja nie ogranicza zapotrzebowania na personel, lecz zmienia wymagane kompetencje. Dzisiejsi finansowi specjaliści muszą łączyć tradycyjną wiedzę z biegłością w analizie danych, obsłudze narzędzi automatyzacji oraz strategicznym myśleniem o otoczeniu biznesowym.
Rośnie rywalizacja o wysoko wykwalifikowanych pracowników, co wymusza na firmach:
- ofertę atrakcyjnych wynagrodzeń,
- stworzenie korzystnego środowiska pracy,
- zapewnienie perspektyw rozwoju zawodowego,
- angażowanie w innowacyjne projekty.
Zmiany odnoszą się również do edukacji i rozwoju zawodowego. Programy nauczania powinny lepiej odpowiadać wymogom rynku, podkreślając integrację wiedzy finansowej z umiejętnościami technologicznymi.
Dlaczego Transformacja rynku pracy w finansach 2026 jest niezbędna dla sektora finansowego?
Transformacja rynku pracy w sektorze finansowym do 2026 roku stała się koniecznością z kilku kluczowych przyczyn. Przede wszystkim, coraz bardziej skomplikowane procesy finansowe wymuszają nowe spojrzenie na zarządzanie talentami oraz rozwój kompetencji zespołów.
Równocześnie rosnące wymagania ze strony regulatorów sprawiają, że instytucje finansowe muszą wdrażać zaawansowane narzędzia do kontroli oraz raportowania. Wiele firm napotyka trudności w obsadzaniu stanowisk wymagających specjalistycznej wiedzy i umiejętności analizy danych biznesowych. Luka kompetencyjna staje się coraz bardziej widoczna — w 2023 roku aż 78% polskich firm z branży finansowej borykało się z problemami przy rekrutacji wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Współczesna automatyzacja procesów, oparta na systemach ERP czy rozwiązaniach BI, przejmuje wiele powtarzalnych obowiązków. To jednak prowadzi do wzrostu zapotrzebowania na ekspertów potrafiących skutecznie wykorzystywać te narzędzia i analizować dane, które dzięki nim są gromadzone. Zmiany na rynku pracy nie wiążą się więc z masową redukcją etatów, ale z ewolucją oczekiwanych umiejętności – coraz częściej są one wysoce specjalistyczne.
Modele biznesowe w finansach również ulegają zmianom. Dziś niezbędni są eksperci, którzy łączą tradycyjną znajomość finansów z biegłością analityczną i technologiczną. Umiejętność całościowej interpretacji danych finansowych wraz ze zrozumieniem działania nowoczesnych narzędzi automatyzujących przekłada się na przewagę konkurencyjną.
Parcie na innowacyjność tworzy nowe ścieżki kariery:
- analitycy danych,
- specjaliści ds. automatyzacji księgowości,
- eksperci od wdrażania rozwiązań RegTech zapewniających zgodność z regulacjami.
Takie stanowiska wymagają nie tylko wiedzy finansowej, ale i szerokich kompetencji w technologiach oraz zarządzaniu procesami.
Na koniec, rywalizacja o lokalizację centrów usług finansowych między krajami sprawia, że Polska musi konsekwentnie inwestować w rozwój wysokiej klasy specjalistów. Dzięki temu branża finansowa w Polsce może skutecznie odpowiadać na globalne zmiany i utrzymywać pozycję lidera w regionie, jeśli chodzi o zaawansowane usługi finansowe.
Dlaczego rosnące wymagania i złożoność procesów wpłyną na Transformację rynku pracy?
Rosnące oczekiwania oraz coraz większa złożoność procesów finansowych napędzają przeobrażenia na rynku pracy tego sektora. Co roku obserwujemy wyraźne zmiany zarówno w sposobie wykonywania obowiązków, jak i w wymaganiach stawianych fachowcom.
Finanse podlegają nieustannym aktualizacjom przepisów, co sprawia, że osoby zatrudnione w branży muszą posiadać rozległą wiedzę prawną. Dla przykładu, w 2023 roku pojawiło się aż o 35% więcej nowych regulacji w porównaniu z rokiem wcześniejszym. Skutkiem tego przedsiębiorstwa coraz mocniej poszukują specjalistów orientujących się w przepisach obowiązujących zarówno w kraju, jak i na arenie międzynarodowej.
Najbardziej odczuwalny wzrost trudności widać na stanowiskach o średnim i wyższym poziomie doświadczenia. Tam proste rozliczenia schodzą na drugi plan, ustępując miejsca zaawansowanej analizie finansowej. Dziś od kontrolera finansowego wymaga się nie tylko kompetencji księgowych, lecz także sprawności w modelowaniu ryzyka oraz przewidywaniu zmian na rynku z użyciem specjalistycznych aplikacji.
Szybko postępująca cyfryzacja wywiera silny wpływ na oczekiwane umiejętności. Współcześnie aż 63% obowiązków w finansach opiera się na zaawansowanej pracy z danymi. Do codziennych kompetencji pracowników należy więc:
- obsługa narzędzi do wizualizacji informacji,
- znajomość baz SQL,
- praca z systemami klasy Business Intelligence.
Jeszcze dziesięć lat temu te umiejętności były domeną głównie informatyków.
Szczególnie trudne do obsadzenia są stanowiska łączące zadania operacyjne z zaawansowaną analizą danych. Pracodawcy szukają ludzi potrafiących nie tylko rozumieć skomplikowane zestawienia, lecz również przekładać liczby na konkretne decyzje biznesowe. Według badań aż 82% organizacji zmaga się z deficytem takich kandydatów.
Rozbudowywanie i komplikacja procesów finansowych mocno podbija zapotrzebowanie na ekspertów od zarządzania ryzykiem. Nowocześnie funkcjonujące instytucje oczekują, że ich pracownicy bez problemu rozpoznają, ocenią i zminimalizują ryzyka w wielowarstwowym, międzynarodowym otoczeniu. Ma to kluczowe znaczenie zwłaszcza przy coraz bardziej złożonych narzędziach inwestycyjnych.
Przemiany te przekładają się również na wewnętrzną organizację firm. Zamiast dawnych, mocno zhierarchizowanych struktur, coraz częściej pojawiają się interdyscyplinarne zespoły projektowe. W takich grupach specjaliści od finansów współpracują na co dzień z:
- ekspertami technologii,
- analitykami,
- osobami odpowiedzialnymi za zarządzanie zmianą.
Szkoły wyższe mają trudności, by nadążyć za tempem tych przemian. Programy studiów finansowych często nie przygotowują należycie do oczekiwań rynku, brakuje w nich nauki o narzędziach analitycznych czy umiejętności podejmowania decyzji w oparciu o dane. W efekcie powstaje luka pomiędzy tym, czego potrzebują firmy, a kompetencjami nowo upieczonych absolwentów.
Aby ją wypełnić, instytucje finansowe coraz intensywniej inwestują we własne programy rozwojowe. W ciągu ostatnich pięciu lat wydatki na szkolenia podskoczyły średnio o 15%. Kursy koncentrują się głównie na:
- analizie danych,
- obsłudze zaawansowanych narzędzi,
- projektowym podejściu do powierzanych zadań.
Coraz większego znaczenia nabierają także certyfikaty potwierdzające umiejętność pracy przy złożonych procesach – zarówno te znane, takie jak CFA czy ACCA, jak i dokumenty specjalistyczne z zakresu analizy danych. Posiadanie takich certyfikatów staje się właściwie niezbędne przy rekrutacji na stanowiska ze średnim i wyższym poziomem odpowiedzialności.
Jak sektor finansowy przygotowuje się na Transformację rynku pracy w 2026 roku?
Sektor finansowy szykuje się na głęboką zmianę rynku pracy, która nastąpi za dwa lata. Instytucje działają równolegle w kilku kierunkach, by sprostać nadchodzącym wyzwaniom.
Przekwalifikowanie pracowników stało się standardem w branży. Już w 2023 roku aż 67% dużych firm finansowych w Polsce uruchomiło programy szkoleniowe, które pozwalają rozwijać umiejętności analityczne. Przykładowo, ING Bank Śląski oraz Santander prowadzą trwające do półtora roku szkolenia, podczas których księgowi uczą się obsługi systemów ERP czy narzędzi Business Intelligence. Na poprawę kompetencji przeznacza się o 23% większe środki niż przed dwoma laty.
Zmienia się także podejście do rekrutacji. Firmy nie poszukują już wyłącznie wyspecjalizowanych ekspertów – dzisiaj kontrolerzy finansowi, główni księgowi oraz menedżerowie muszą radzić sobie z prowadzeniem projektów modernizacyjnych. Wymagania wobec kandydatów rosną, a już 71% ofert na stanowiska średniego i wyższego szczebla oczekuje:
- znajomości narzędzi analitycznych,
- zdolności interpretowania danych,
- umiejętności zarządzania projektami modernizacyjnymi.
Organizacje przeobrażają również swoje wewnętrzne struktury. Zespoły finansowe zaczynają skupiać specjalistów od analizy danych i zarządzania ryzykiem w centrach kompetencji. Dla przykładu, w Credit Agricole powołano zespół Financial Process Automation, w którym łączą się kompetencje finansowe i techniczne.
Współpraca z uczelniami nabiera nowego znaczenia. Już 43% firm z branży finansowej intensywnie działa ze szkołami wyższymi, oferując studentom praktyki rozwijające zaawansowane umiejętności analityczne. PKO BP, Citi Handlowy czy PZU angażują się w budowanie unikalnych kierunków łączących wiedzę finansową z data science.
Inwestycje technologiczne odgrywają coraz większą rolę. Średnio 12% operacyjnego budżetu w sektorze finansowym przeznacza się obecnie na wdrożenie systemów ERP, narzędzi Business Intelligence oraz rozwiązań automatyzujących procesy. Dla przykładu, mBank i Alior Bank udostępniają platformy umożliwiające pracę na danych bez konieczności angażowania działu IT, co tworzy nowe role takie jak Financial Data Steward czy Automation Specialist.
Na rynku pracy pojawiają się też elastyczne modele zatrudnienia. Oprócz tradycyjnych umów coraz większą popularnością cieszy się praca zdalna, kontrakty projektowe, a także możliwość rotacji stanowisk. Firmy takie jak Grant Thornton i EY umożliwiają specjalistom zdobywanie różnorodnych doświadczeń poprzez:
- pracę zdalną,
- kontrakty projektowe,
- rotację stanowisk.
Rozszerzane są także inwestycje w narzędzia wspierające podejmowanie decyzji biznesowych. Pracownicy kontrolujący finanse otrzymują dostęp do zaawansowanych rozwiązań analitycznych, które przekształcają dane w konkretne wskazówki. Wydatki na technologie predykcyjne wzrosły w ubiegłym roku o 31%, co wyraźnie pokazuje, jak dużą wagę przykłada się do ich roli.
Transformacja obejmuje również styl pracy i kulturę organizacyjną. Zamiast sztywnych hierarchii coraz częściej stawia się na zespoły interdyscyplinarne. Menedżerowie finansowi coraz ściślej współpracują z działami biznesowymi oraz IT, co wymaga od nich nie tylko wiedzy technicznej, ale także:
- rozwoju kompetencji komunikacyjnych,
- umiejętności zarządzania zespołem.
Jakie są najważniejsze wyzwania Transformacji rynku pracy w finansach 2026?
Rynek pracy w sektorze finansowym przechodzi dynamiczne zmiany, które do 2026 roku będą wymagały od firm zdecydowanych i przemyślanych działań. Już teraz przedsiębiorstwa mierzą się z poważnymi wyzwaniami, które ujawnia analiza bieżącej sytuacji.
Aż 82% instytucji finansowych w Polsce w 2023 roku miało problem z obsadzeniem stanowisk średniego i wyższego szczebla, szczególnie tam, gdzie wymagane są umiejętności łączenia obsługi procesów i analizy danych na wysokim poziomie.
78% firm deklarowało trudności z rekrutacją specjalistów łączących znajomość finansów z kompetencjami technologicznymi, zwłaszcza w obszarach takich jak modelowanie ryzyka, zaawansowane analizy transakcji czy automatyzacja księgowości.
Rotacja pracowników na kluczowych stanowiskach sięga 18% rocznie, co negatywnie wpływa na ciągłość działania i wymaga opracowania skuteczniejszych strategii zatrzymania talentów.
Zmieniają się też oczekiwania pracowników: w 2024 roku 73% specjalistów oczekiwało elastycznych form zatrudnienia, a 67% podkreślało wagę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Koszty przekwalifikowania są znaczne – wyszkolenie jednej osoby w zakresie analizy danych i automatyzacji to wydatek około 35 000 zł oraz czas od 6 do 12 miesięcy, co w dużych organizacjach generuje ogromne nakłady.
Firmy coraz częściej odchodzą od tradycyjnej hierarchii na rzecz modeli macierzowych i zespołów wielodyscyplinarnych, co wymaga zmiany kultury organizacyjnej, często spotykanej z oporem w bardziej konserwatywnych środowiskach.
Rywalizacja ze stroną branży technologicznej jest intensywna – oferty w IT przewyższają średnio wynagrodzenia w finansach o 22%, co utrudnia pozyskanie i utrzymanie najlepszych specjalistów.
Automatyzacja, w tym wdrażanie systemów ERP i narzędzi Business Intelligence, jest niezbędna dla utrzymania konkurencyjności, ale wiąże się z koniecznością dużych inwestycji i zmianą sposobu pracy, co bywa problematyczne dla pracowników przyzwyczajonych do tradycyjnych metod.
Przygotowanie liderów do zarządzania w okresie transformacji pozostaje wyzwaniem – zaledwie jeden na trzech menedżerów finansowych czuje się odpowiednio przygotowany do prowadzenia zespołów w czasach zmian według badań McKinsey.
W 2023 roku liczba nowych regulacji branżowych wzrosła o 35% w porównaniu do roku poprzedniego, zwiększając obciążenie działów compliance i wymuszając ciągłe podnoszenie kwalifikacji specjalistów finansowych.
Jak automatyzacja zmienia profil ról w sektorze finansowym?
Automatyzacja procesów finansowych diametralnie zmienia funkcjonowanie sektora. Już w 2023 roku w dużych organizacjach niemal dwóch trzecich powtarzalnych czynności księgowych wykonywały maszyny, dzięki czemu codzienne zadania pracowników uległy znaczącej transformacji.
Na szczeblu operacyjnym coraz rzadziej pojawiają się zadania wymagające ręcznego wpisywania danych czy prostych kalkulacji. Zaawansowane systemy ERP przejęły obsługę faktur, rozliczeń oraz tworzenie raportów. Przykładowo, w Banku Pekao SA wdrożenie algorytmów RPA skróciło czas obsługi transakcji o 75%, a liczba błędów spadła niemal do zera.
Role księgowych i analityków środkowego szczebla ewoluują: obecnie często pełnią funkcje koordynatorów automatyzacji, specjalistów od jakości danych i opiekunów systemów cyfrowych. Ich zadania obejmują:
- konfigurowanie rozwiązań IT,
- wykrywanie nieprawidłowości,
- dokładną kontrolę wyników generowanych przez algorytmy.
Znacznie więcej czasu poświęcają na analizę i interpretację informacji, zamiast na powtarzalne czynności.
Na stanowiskach wyższego szczebla pojawiły się nowe funkcje, takie jak:
- menedżer transformacji finansowej,
- lider analiz danych,
- specjalista od process mining.
Tacy specjaliści prowadzą cyfrową zmianę, koordynują zespoły badawcze oraz optymalizują przepływ danych w organizacji.
Wzrosła też liczba stanowisk związanych z zgodnością i kontrolą procesów, szczególnie w bankowości, gdzie było ich prawie 30% więcej. Niezbędny jest nadzór nad automatycznymi decyzjami, etyka algorytmów oraz bezpieczeństwo danych.
Rozwój Business Intelligence przyniósł nową jakość raportowania. Analitycy ewoluowali w specjalistów tworzących interaktywne wizualizacje i rekomendacje bazujące na zaawansowanych modelach analitycznych. Największe banki utworzyły wyspecjalizowane zespoły łączące interpretację danych z efektywną prezentacją.
Automatyzacja zwiększyła zapotrzebowanie na specjalistów łączących wiedzę finansową z innymi dziedzinami, w tym współpracę z ekspertami od:
- cyberbezpieczeństwa,
- zarządzania ryzykiem IT,
- projektowania usług klienta.
Rosnące znaczenie mają stanowiska na styku finansów i technologii, takie jak tłumacz technologiczny w finansach czy menedżer ds. automatyzacji, którzy skutecznie wdrażają innowacje.
Jednocześnie wzrasta rola analizy biznesowej i interpretacji danych. Partnerzy biznesowi i doradcy strategiczni muszą nie tylko rozumieć liczby, ale również przekształcać je w konkretne działania i rekomendacje. Badania PwC z 2023 roku pokazują, że ponad 75% dyrektorów finansowych w Polsce oczekuje aktywnego udziału zespołów w podejmowaniu decyzji strategicznych.
Jakie kompetencje są niezbędne dla zaawansowanych ról finansowych w 2026 roku?
W 2026 roku osoby pracujące w finansach coraz częściej łączą tradycyjne kompetencje z nowoczesnymi technologiami oraz analizą danych. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez ACCA i PwC w 2023 roku, aż 85% liderów w branży uważa, że szeroki wachlarz umiejętności to klucz do sukcesu w nadchodzących latach.
Solidna podstawa finansowa i znajomość księgowości są niezbędne, jednak to już za mało. Specjaliści muszą nadążać za regulacjami, szczególnie w zakresie ESG oraz raportowania zrównoważonego rozwoju, które od 2025 roku obejmą więcej przedsiębiorstw. Przykładem są pracownicy działów finansowych w ING i Santander, którzy niemal połowę swojego czasu poświęcają na zadania związane z tymi przepisami.
Umiejętność analizy danych staje się wręcz koniecznością. Z raportu Deloitte wynika, że ponad trzy czwarte polskich CFO oczekuje, iż ich zespoły będą biegle posługiwać się zaawansowaną analityką. Dla osób z doświadczeniem szczególnie cenna jest znajomość:
- języków programowania takich jak Python czy R,
- modelowania predykcyjnego,
- tworzenia czytelnych wizualizacji danych w narzędziach takich jak Tableau, Power BI lub Qlik.
Na wyższych stanowiskach nie wystarcza już swobodne korzystanie z Excela. W codziennej pracy wykorzystuje się coraz częściej złożone systemy ERP, na przykład SAP czy Oracle, rozwiązania chmurowe oraz narzędzia do automatyzacji procesów. Badanie Grant Thornton pokazuje, że 73% ofert pracy dla kontrolerów i głównych księgowych wymaga potwierdzonego doświadczenia w tym zakresie.
Zarządzanie ryzykiem nabiera nowego znaczenia. Niezbędne są umiejętności:
- rozpoznawania różnego rodzaju zagrożeń finansowych, rynkowych i operacyjnych,
- budowania skutecznych modeli zarządzania ryzykiem,
- przeprowadzania testów odporności oraz analiz wrażliwości na zmieniające się czynniki.
Nie można lekceważyć kompetencji miękkich. Umiejętność jasnego przekazywania skomplikowanych informacji, efektywna współpraca w zróżnicowanych zespołach oraz nowoczesne przywództwo wyróżniają najlepszych profesjonalistów. Według McKinsey z 2023 roku, 69% polskich CFO uważa te zdolności za decydujące przy awansach na wyższe stanowiska.
Strategiczne myślenie oraz umiejętność analizowania danych w kontekście funkcjonowania firmy stają się nową codziennością finansistów. Kontrolerzy finansowi i główni księgowi coraz częściej pełnią rolę partnerów biznesowych, wspierając podejmowanie decyzji, identyfikując szanse rozwoju oraz analizując rynkowe tendencje konkurencji.
W dużych organizacjach, takich jak PZU czy PKO BP, osoby z działów finansowych często kierują przedsięwzięciami związanymi z cyfrową transformacją. Szczególnie cenione są:
- samodzielność,
- sprawne zarządzanie skomplikowanymi projektami,
- znajomość metodyk Agile czy Scrum,
- co często decyduje o sukcesie we wdrażaniu zmian.
Oczekiwania dotyczące certyfikatów również się zmieniają. Poza tradycyjnymi kwalifikacjami, jak ACCA, CFA czy CIMA, rośnie znaczenie certyfikatów z zakresu:
- analizy danych,
- zarządzania projektami (PMP, Prince2 Agile),
- automatyzacji.
Już w 2023 roku prawie dwie trzecie nowo zatrudnionych na wysokie stanowiska w bankowości posiadało kwalifikacje łączące wiedzę finansową z technologiczną.
Jakie nowe role pojawiają się na rynku pracy w finansach?
Rozwój sektora finansowego generuje powstawanie zupełnie nowych profesji, odpowiadających na dynamiczne potrzeby rynku. W ostatnich latach zadebiutowało wiele pionierskich ról, stworzonych, by sprostać wyzwaniom współczesnej branży.
Analitycy zajmujący się zrównoważonym finansowaniem łączą klasyczną wiedzę z zakresu finansów z tematyką ESG. W największych polskich instytucjach działają już wyspecjalizowane zespoły, które oceniają inwestycje pod kątem odpowiedzialności społecznej. Jak wskazują analizy KPMG, zapotrzebowanie na ekspertów z tej dziedziny wzrosło w 2023 roku aż o 58% rok do roku.
Poszukiwane są także osoby zajmujące się automatyzacją procesów finansowych. Rola Financial Process Automation Manager powstała w co trzecim banku w Polsce w ciągu ostatnich dwóch lat. Specjalista ten wdraża rozwiązania usprawniające powtarzalne działania, łącząc wiedzę z rachunkowości, technologii oraz zarządzania zespołem.
Rozwój bankowości otwartej napędza popyt na specjalistów ds. zarządzania interfejsami API. Implementacja dyrektywy PSD2 oraz ekspansja fintechów przyczyniły się do niemal 50% wzrostu zapotrzebowania na te kompetencje w 2023 roku.
Nie mniej istotne są nowe stanowiska w compliance, takie jak Regulatory Technology Specialist. Specjaliści ci łączą szeroką wiedzę regulacyjną z umiejętnościami technologicznymi, wdrażając narzędzia monitorujące zgodność operacji z przepisami prawa. 63% banków w Polsce zdecydowało się na utworzenie takich funkcji.
Forensic Data Analyst to ekspert wykrywający nadużycia, łączący praktykę audytu z zaawansowaną analityką danych. Z raportu EY wynika, że zainteresowanie ich usługami wzrosło o 41% w ubiegłym roku. Pracują na etatach oraz jako zewnętrzni konsultanci.
Financial Transformation Leaders pełnią kluczową rolę w przekształcaniu procesów finansowych organizacji, integrując finanse, technologie i zarządzanie projektami transformacyjnymi. W Polsce aż 65% dużych pracodawców wprowadziło to stanowisko w ciągu ostatnich dwóch lat.
Nowością jest także Finance UX Designer, projektant doświadczeń użytkownika w aplikacjach finansowych. Łączy zrozumienie procesów finansowych z oczekiwaniami odbiorców. Popyt na tę funkcję wzrósł w zeszłym roku o 34%.
Dzięki rozwojowi technologii rozproszonych rejestrów coraz bardziej ceniony jest Blockchain Financial Specialist. Choć nadal rzadki (posiada go co czwarta większa organizacja), prognozy przewidują 50% wzrost zapotrzebowania w ciągu dwóch najbliższych lat.
Treasury Technology Managers odpowiadają za wdrożenie i nadzór nad systemami zarządzania środkami finansowymi w firmach. W 2023 roku 58% największych podmiotów finansowych zatrudniało takiego eksperta, co oznacza wzrost o 27% w stosunku do dwóch lat wcześniej.
Sztuczna inteligencja wpływa także na obsługę klienta. Financial Chatbot & AI Trainer to stosunkowo nowa rola, łącząca znajomość produktów finansowych z umiejętnościami w uczeniu maszynowym. Osoby te szkolą modele AI wspierające klientów banków, a w ciągu roku powstało ponad 150 miejsc pracy w tej specjalizacji.
Popularność zyskuje również stanowisko Finance Business Partnera, łącznika między działem finansów a resztą organizacji. Jego zadaniem jest przekładanie danych finansowych na decyzje biznesowe. Według raportu Robert Half, w latach 2022-2023 aż 76% dużych firm utworzyło takie stanowisko.
W jaki sposób dyrektywa o jawności wynagrodzeń wpłynie na Transformację rynku pracy w finansach?
Dyrektywa dotycząca jawności wynagrodzeń zacznie obowiązywać w pełnym zakresie do 2026 roku, co przyniesie znaczące zmiany w branży finansowej i podejściu firm do zarządzania płacami. Już teraz aż 83% polskich instytucji z sektora finansów przygotowuje się do wdrożenia przejrzystości płac, co zapowiada istotne przekształcenia w praktyce zawodowej.
Dla wielu firm największym wyzwaniem będzie uporządkowanie istniejących systemów wynagrodzeń. Według badania Hays Poland z 2024 roku, 71% banków i towarzystw ubezpieczeniowych zmaga się z niespójnością siatek płacowych. Konieczne stanie się ich przeglądnięcie i standaryzacja. Nowe przepisy wymuszają m.in.:
- zamieszczanie przedziałów płacowych w ofertach pracy,
- zakaz pytania kandydatów o poprzednie zarobki,
- wprowadzenie jasnych zasad awansowania opartych na mierzalnych kryteriach finansowych,
- prowadzenie regularnych audytów wynagrodzeń oraz ich raportowanie.
Większa przejrzystość płac wzmacnia pozycję aplikujących: analiza Grant Thornton z 2023 roku pokazuje, że w krajach, gdzie transparentność wynagrodzeń jest już stosowana, startowe pensje wzrosły średnio o 8-12% w ciągu dwóch lat. W Polsce efekt ten będzie szczególnie widoczny w deficytowych specjalizacjach.
Jawność wynagrodzeń ujawni różnice płacowe na podobnych stanowiskach, które obecnie sięgają nawet 35%. Nowe regulacje wymuszą ich wyrównanie, co będzie miało konkretne konsekwencje budżetowe. Wiele instytucji, w tym PKO BP i Santander, już inwestuje w szczegółowe audyty, przeznaczając na ten cel 6-8% rocznego funduszu płac.
Kolejną istotną zmianą będzie ujednolicenie opisów stanowisk i precyzyjne określenie wymaganych kompetencji. W 2023 roku aż 64% instytucji finansowych nie miało jasno wyznaczonych poziomów stanowisk, co utrudniało wycenę pracy. Teraz będzie konieczne:
- tworzenie jasnej siatki funkcji,
- określenie ścieżek rozwoju,
- powiązanie płac z efektami i kwalifikacjami.
Otwartość w polityce płacowej sprzyja wzrostowi mobilności ekspertów. Przykłady z rynku skandynawskiego pokazują, że po wprowadzeniu jawności pensji, odsetek odejść pracowników wzrósł tam o 17% w pierwszym roku. W Polsce może to prowadzić do nasilonej rywalizacji o wysoko wykwalifikowanych specjalistów łączących wiedzę ekonomiczną z technologiczną.
Dla kadry zarządzającej będą to nowe wyzwania. Według badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2023 roku, 76% menedżerów obawia się konieczności prowadzenia otwartych rozmów o różnicach płacowych. W odpowiedzi firmy inwestują w szkolenia z komunikacji i zarządzania oczekiwaniami zespołu — na przykład mBank przeznaczył na ten cel 2,8 mln złotych w ubiegłym roku.
Przepisy wymuszą również korektę modeli wynagradzania. Nacisk przesunie się z podstawowej pensji na rozbudowane systemy motywacyjne, w których premie powiązane z wynikami mogą sięgać nawet 40% całkowitego uposażenia. Analizy EY z 2023 roku wskazują, że firmy transparentne chętniej stosują takie rozwiązania, aby skuteczniej nagradzać osiągnięcia.
Równocześnie w działach HR pojawiają się nowe obowiązki i specjalizacje. Już teraz 62% dużych banków zatrudnia ekspertów ds. wynagrodzeń oraz analityków dbających o równość płac. Ich rola to nie tylko nadzór nad zgodnością polityki płacowej z przepisami, lecz również usprawnienie systemu wynagradzania.
Większa jawność wynagrodzeń może stać się także ważnym atutem w przyciąganiu talentów. Instytucje, które oferują szeroki zakres benefitów pozapłacowych, znacząco wzmacniają swoją pozycję na rynku pracy. Analizy Mercer z 2024 roku potwierdzają, że firmy finansowe coraz więcej inwestują w:
- rozwój personelu,
- elastyczne rozwiązania,
- dodatkowe świadczenia uzupełniające przejrzystą strukturę wynagrodzeń.
Jak zmieniają się oczekiwania kandydatów w kontekście Transformacji rynku pracy w finansach?
Rynek pracy w sektorze finansowym przechodzi głęboką metamorfozę, która redefiniuje oczekiwania kandydatów. Według danych Hays Poland, aż 81% specjalistów z branży finansowej przewartościowało swoje cele zawodowe w ciągu ostatnich trzech lat.
Elastyczne formy zatrudnienia zyskują na popularności. W ubiegłym roku 76% profesjonalistów podkreśliło, że możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej znacząco wpływa na ich wybór pracodawcy. W efekcie, blisko 70% banków i firm ubezpieczeniowych w Polsce wprowadziło hybrydowy model pracy, umożliwiając wykonywanie obowiązków z domu przez kilka dni w tygodniu.
Coraz więcej specjalistów wybiera współpracę na umowach B2B. Z danych Grant Thornton wynika, że od 2020 roku liczba ekspertów zatrudnionych na kontraktach B2B wzrosła niemal o połowę. Takie rozwiązania przyciągają szczególnie osoby zajmujące się:
- analizą danych,
- automatyzacją,
- zarządzaniem ryzykiem.
Osoby te cenią sobie niezależność i swobodę działania.
Priorytetem wielu kandydatów stała się równowaga między pracą a życiem prywatnym. Raport Michael Page pokazuje, że ponad 70% osób z sektora finansowego bardziej ceni work-life balance niż wysokość pensji. Odpowiadając na te oczekiwania, takie instytucje jak ING Bank Śląski czy PZU oferują szeroki wachlarz benefitów, obejmujący:
- dodatkowe dni wolne,
- wsparcie psychologiczne,
- kompleksowe programy wellbeing,
- elastyczne godziny pracy.
Rozwój kompetencji zyskuje na znaczeniu. Ankieta ACCA wskazuje, że ponad 80% specjalistów szczególnie ceni możliwość ciągłego doskonalenia kwalifikacji i uczestnictwo w szkoleniach z zakresu:
- analizy danych,
- Business Intelligence,
- obsługi nowoczesnych systemów,
- zarządzania projektami transformacyjnymi,
- zastosowania AI w finansach.
Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na wartości i misję firmy. W grupie wiekowej 25–35 lat aż 65% osób przykłada wagę do zrównoważonego rozwoju i społecznej odpowiedzialności, co firma Santander i Credit Agricole podkreślają w swoich działaniach rekrutacyjnych.
Przejrzystość zasad i otwarta komunikacja są kluczowe. Badania Morgan McKinley wskazują, że większość kandydatów chce poznać ścieżkę rozwoju, politykę płacową oraz sposób podejmowania decyzji w firmie. Nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń mają na celu ochronę interesów pracowników.
Bezpieczeństwo zatrudnienia przestaje być najważniejsze. Dwie trzecie specjalistów chętniej angażuje się w innowacyjne projekty, nawet jeśli wiąże się to z pewnym ryzykiem. Firmy takie jak BNP Paribas z programem "Let's Solve It" tworzą środowiska sprzyjające kreatywności i poszukiwaniu rozwiązań realnych wyzwań.
Zwiększa się oczekiwanie na swobodę działania. Sondaż Deloitte wykazał, że ponad 70% pracowników oczekuje możliwości samodzielnej organizacji pracy oraz wpływu na podejmowane decyzje, co prowadzi do uproszczenia struktur i zastępowania sztywnych procedur zaufaniem i efektywnością.
Zmieniają się również oczekiwania dotyczące przestrzeni biurowych. Wielu kandydatów stawia na miejsca pracy sprzyjające współpracy i kreatywności. mBank i Alior Bank inwestują w nowoczesne biura, przestrzenie coworkingowe oraz strefy relaksu, co stanowi istotny element pozyskiwania talentów.
Młode pokolenia, szczególnie generacja Z, coraz silniej zaznaczają swoją obecność. Stanowią już niemal co czwartego pracownika sektora finansowego, dla których istotne są:
- różnorodność,
- szanse na szybki rozwój i awans,
- bliski kontakt z nowymi technologiami,
- realny wpływ na otoczenie poprzez wykonywaną pracę.
Personalizacja ofert to rosnący trend na rynku pracy. Większość kandydatów oczekuje, że warunki zatrudnienia będą dostosowane do ich indywidualnych potrzeb. Coraz więcej dużych instytucji finansowych wprowadza elastyczne pakiety benefitów, umożliwiające samodzielny wybór świadczeń odpowiadających na konkretne potrzeby i sytuację życiową.
Jakie strategie mogą przyjąć firmy rywalizujące o najlepsze talenty w finansach?
W sektorze finansowym walka o utalentowanych pracowników staje się coraz bardziej złożona i wymaga dobrze przemyślanych strategii dostosowanych do dynamicznych zmian na rynku pracy. Planowana na 2026 rok kulminacja transformacji sprawia, że firmy coraz częściej sięgają po innowacyjne sposoby przyciągania oraz zatrzymywania ekspertów.
Przejrzystość w kwestii wynagrodzeń to jeden z kluczowych wymogów. Nowa dyrektywa dotycząca jawności płac skłoniła już 78% dużych instytucji finansowych w Polsce do przekształcenia systemów płacowych. Przedziały wynagrodzeń publikowane są w ofertach pracy m.in. przez takie firmy jak mBank czy ING Bank Śląski, co znacząco zwiększa zaufanie kandydatów. Badania Mercera wykazały, że firmy stosujące pełną jawność zarobków mogą osiągnąć nawet 31% wyższy wskaźnik akceptacji ofert pracy.
Elastyczne podejście do organizacji pracy przyciąga specjalistów. Przykładem jest program „Flex Finance” w Santander Bank Polska, gdzie zatrudnieni sami decydują o swoim harmonogramie – rozwiązanie to docenia 74% ekspertów z branży. Rosnącą popularność zyskują też hybrydowe modele pracy, elastyczne godziny oraz praca zadaniowa, co pozwala na zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Inwestowanie w rozwój kompetencji to klucz do sukcesu organizacji. Deloitte w ubiegłym roku przeznaczył ponad 15 milionów złotych na programy łączące finanse z technologią. Inicjatywy takie jak „Finance Tech Academy” w PZU czy „Data Finance Lab” w PKO BP umożliwiają zdobycie nowych, aktualnych umiejętności. Analiza ACCA pokazuje, że rozbudowana oferta szkoleniowa może ograniczyć rotację kluczowych pracowników nawet o 43%.
Otoczenie promujące innowacje zwiększa atrakcyjność firmy. Credit Agricole stworzył „Finance Innovation Hub”, gdzie eksperci mogą poświęcić jedną piątą swojego czasu na własne projekty i usprawnienia. W 2023 roku dzięki temu do zespołu dołączyło 37 fachowców rekrutowanych z konkurencji, mimo oferowania im tam wyższych wynagrodzeń.
Indywidualne podejście do oferty pracy to trend wśród liderów sektora finansowego. System „Career Tailoring” w Banku Millennium pozwala dostosować ścieżkę kariery i benefity do oczekiwań pracowników, oferując wybór między specjalizacją ekspercką, rozwojem menedżerskim czy realizacją różnorodnych projektów wdrożeniowych.
Programy dobrostanu zyskują na znaczeniu. BNP Paribas wdrożył inicjatywę „Finance Balance” obejmującą wsparcie psychologiczne, coaching kariery oraz rozszerzone pakiety medyczne. Według Hays Poland, aż 68% specjalistów z branży finansowej uważa benefity well-being za istotny czynnik przy wyborze pracodawcy.
Młodsze pokolenia zwracają uwagę na wartości firmy. Alior Bank podkreśla działalność na rzecz zrównoważonego rozwoju oraz społecznej odpowiedzialności – podejście to przyciąga generację Z. Z badań wynika, że 71% absolwentów kierunków finansowych uznaje zgodność wartości firmy za kluczowy czynnik wyboru pracodawcy.
Specjalistyczne centra rozwoju pomagają zatrzymać pracowników. mBank stworzył „Center of Finance Analytics Excellence”, skupiające wybitnych ekspertów od analizy danych i modelowania finansowego. Takie jednostki oferują wyjątkowe możliwości rozwoju oraz współpracy z uznanymi autorytetami w branży.
Współpraca z uczelniami przynosi wymierne rezultaty. KPMG oraz SGH stworzyły kierunek „Finance Technology Management”, przygotowujący przyszłych pracowników do wyzwań rynku finansowego. Aż 84% absolwentów tego programu znajduje zatrudnienie w firmach partnerskich.
Mentoring i wymiana doświadczeń wspierają rozwój organizacji. Program „Reverse Mentoring” w Grant Thornton pozwala młodszym pracownikom dzielić się wiedzą technologiczną z doświadczonymi kolegami. Dzięki temu retencja wzrosła o niemal jedną trzecią, a firma przyciągnęła osoby ceniące kulturę wzajemnego rozwoju.
Wykorzystanie nowoczesnych technologii w HR usprawnia procesy rekrutacyjne. EY korzysta z rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji do analizy kompetencji kandydatów i dopasowania ich do stanowisk, co znacząco skraca czas zatrudniania i podnosi jakość selekcji. Możliwość pracy z innowacyjnymi narzędziami jest dla wielu specjalistów ważnym atutem i wabikiem do podjęcia współpracy.
